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女性活躍推進法とは?女性活躍とキャリアを考える

女性活躍推進法とは?女性活躍とキャリアを考える

2020/11/2

働く女性は確実に増えています。

25歳~29歳の女性の就業率は35年前の50%程度に対し、今は85%以上の女性が就業しています。

しかし、未だに女性管理職は増えず、9月に発足した菅政権の女性閣僚は2人だけ。

いつになったら男性社会から脱却し、同じ立場にエントリーできるのでしょうか?

女性活躍推進法と自身のキャリアについて再考しましょう。

 

1、女性活躍はなぜ注目されているのか?

働く女性は増えているものの、結婚、出産、育児、介護などのライフイベントで退職する女性は依然として多く、第一子出産を機に約5割の女性が離職しています。

そこで、政府は女性が離職することなく働き続けられるよう、2016年4月女性活躍推進法を施行しました。

 

なぜ、女性の力が必要なのでしょうか?

それは、日本の労働⼈⼝が急速に減少しているからです。

企業は、グローバル化や社会のニーズに対応するため、人材の多様性=ダイバーシティを確保することが重要だとし、女性の活躍を期待しています。

多様な組織の方が打たれ強く、競争力があるからです。

単純に考えても、女性は日本の人口の半分以上を占めていて、ファッション、美容院、飲食など消費活動は女性の方が活発です。

女性の視点は企業や社会において、絶対不可欠です。

 

そして、今は国際連合で定めた世界共通の目標であるSDGs「目標5、ジェンダー平等を実現しよう」があります。

このSDGsに基づき、女性管理職を増やし、女性が活躍できる機会を増やしていくことは使命であると企業の経営者はわかっているので、より女性活躍が注目されています。

 

 

1-1、女性活躍推進の背景

今から35年前、1985年に男女雇用機会均等法が成立しました。

25歳~29歳の女性の就業率が当時50%程度だったのが、今は85%以上の女性が就業しています。(総務省統計局調べ)

働く女性は増えましたが、日本の労働人口は減少しています。それは人口構造の変化に要因があります。

 

第一次ベビーブームである1947年~1949年生まれの団塊世代が退職し、その団塊ジュニア世代(1971年~1974年生まれ)は、現在、育児真っ最中ですが、あと数年で親の介護にあたるでしょう。

女性に高学歴は必要ないと認識されていた昭和初期の流れで、女性の大学進学率は男性に数倍の差がありましたが、男女雇用機会均等法の施行以来、徐々に上昇し、短大を含めると男性よりも女性の方が大学等の進学率は若干高くなっています。

出典・内閣府 令和2年版 男女共同参画白書

 

この女性の高学歴化は就業にプラスになり、女性の自立を促しました。

結婚、出産をし、家庭を持つということ以外の選択肢の広がりは、結果として、少子高齢化に伴う労働人口の減少をもたらしました。

 

また、戦後の高度経済成長期からずっと、働けば働くほど待遇が上がっていき、睡眠時間を削って、残業続きで働くことが美徳とされていたことも労働人口の減少の一因です。

ほんの数年前まで、残業ができる人が仕事ができる人、定時に帰る人は仕事ができない人、という区分けがされていました。

女性は結婚し育児をしながら働くという両立は厳しく、専業主婦になるか、もしくは出産を先延ばしにするかの選択が迫られていました。

女性の出産期は終わりがあるので、出産時期を延ばすということは少子化に繋がります。

未来の働き手が減るということは、年金の払い手も減り、ますます国の財政が厳しくなります。

女性が出産したいと思える時期に、仕事と出産を天秤にかけることなく出産できる環境を整えることが重要です。

 

内閣府の男女共同参画推進本部は2003年、「社会のあらゆる分野において、2020年までに、指導的地位に女性が占める割合が少なくとも30%程度になるよう期待する」という目標を掲げました。

指導的地位とは、このように定義されています。

①議会議員

②法人・団体等における課長相当職以上の者

③専門的・技術的な職業のうち特に専門性が高い職業に従事する者

この目標は、「202030(2020年30%)」と略され、女性活躍推進のキーワードとなっています。

 

2、女性活躍の現状と課題

女性管理職を20年までに30%に増やそうとする「202030」は結局14.8%と達成できませんでした。

(内閣府男女共同参画局令和2年7月発表『令和2年版 男女共同参画白書』より)

また、日本経済新聞社と日経BPの女性誌「日経ウーマン」により行われた企業の女性活躍度調査では、回答企業542社のうち、30%という目標を達成したのはわずか6%、33社でした。(日本経済新聞5月11日付)

 

国際的に見ても日本は遅れを取っています。

世界経済フォーラムが発表した、男女平等の度合いを示すジェンダー・ギャップ指数の順位は下落傾向を続けており、2019年末の発表では153カ国中121位と、過去最低を更新しています。

足を引っ張っているのが政治と経済分野で、経済115位、政治144位となっています。

2020年9月に発足した菅政権も女性官僚は2人だけ。さらに悪い結果となりそうですね。

日本のジェンダー指数が低いことは、投資家からすると将来投資する価値がない国という意味です。多様なポテンシャルを生かせない国と世界にレッテルを貼られてしまいます。

出典・内閣府男女共同参画局「共同参画」2020年3・4月号

 

2-1、女性活躍の現状

女性の就業率は増えていますが、第1子出産を機に離職する女性が約5割もいます。

彼女たちが出産・育児後に再就職した場合、パートタイム労働者等になるケースが多く、⼥性雇用者のうち非正規雇用労働者の割合は56. 0%と6割近くいます。

 

また、就業したくても出産や育児、家族の転勤の同伴、介護などで就業できずにいる潜在労働力、未活用労働力は女性に多いと見られています。

保育・看護・美容分野の潜在労働力は230万人いるとされています。(厚生労働省調べ)

これら業界の就業者は女性の比率が高く、2015年の国勢調査では、保育士は97%、看護師は93%、美容師は75%に上ります。

 

他にも、資格を持ちながら保育士として働いていない「潜在保育士」は厚生労働省の推計で約76万人。野村総合研究所の調査によると潜在保育士の6割が就労を希望しているといいます。

参考・日本経済新聞2019年11月14日付

 

2-2、女性活躍の課題

出産や育児、介護により休業せざるを得ない人が解雇や差別をされないよう、政府は1992年、育児介護休業法を施行しました。

より働きやすい職場を作るという流れのきっかけになったのは、働く女性が増えてきたことに他ありません。

それから30年経ち、女性たちへの束縛は少しずつ解放されたように思えます。

”一般職採用は結婚までの腰かけ程度で、総合職採用は男性同様バリバリ働く”

という従来の定説を知らない世代が就職し、より男女フェアな働き方が求められているからです。

 

しかし、それでも未だに要職に就く女性が少ないのは、社会に根強い問題がありそうです。

 

・「男性社会」から抜け出せない

高度経済成長期に就職した団塊世代は、会社の上司から指導を受け仕事を習得していきました。

会社では一般職採用と総合職採用が分かれ、一般職採用は高校、短大出身の女性が多く、総合職採用は男性の補助的な業務が多く、昇進、昇給の対象から外れていました。

その時代の名残が風土として残っている会社が多く、女性を活かしきれていません。

 

また、女性には残業やきつい仕事はかわいそうと女性への気遣いも、優しいようでいて実は女性のキャリア育成を放棄していることになります。

これは「アンコンシャスバイアス」と呼ばれる無意識の偏見です。

女性活躍が思うように進まないのもアンコンシャスバイアスが一因と見られています。

詳しくは「アンコンシャスバイアスとは?それがあなたの働き方を狭めている原因かも」をご覧下さい。

 

・女性に多いインポスター症候群

管理職になると責任が重くなり、忙しくなるから自分には無理だと決めつけて、昇進には興味がないという女性が多くいます。

また、自分に実力があり、仕事の実績があるにも関わらず、成功や今の役職、地位は運が良かったからで、自分の本当の実力ではない。周りが自分を持ち上げ、過大評価しているだけ。このように考えて自分に自信が持てないという心理的傾向を「インポスター症候群」と言います。

 

インポスター症候群は女性に多く、会社が管理職への打診をした時、男性は6割の自信があると引き受けるが、女性の9割の自信がないと引き受けないといいます。

詳しくは、「あなたも実はそうかも、インポスター症候群の女性たち」をご覧下さい。

 

・社会全体の問題

現在、働き方改革の元で女性活躍推進が行われていますが、主に出産育児で離職する女性を減らそうという制度が多く、大企業の正規雇用者は制度を利用できても、中小企業、零細企業では職場の雰囲気でまだ利用しにくいという課題があります。

自身に病気を抱えていたり、家族の介護をしなくてはいけなく、自分の意志とは反して非正規雇用でしか働けないという方もいます。その場合、正規雇用者と同様の制度を利用できません。

また、職場環境が整っていても、家事育児は妻が負担し働けないという家庭環境の問題もあります。

それらは、「夫は外で働き、妻は家庭を守るべきである」という性差別役割がまだ根強く残っているからです。

2019年の内閣府の調査によると、調査の始まった1979年は「夫は外で働き、妻は家庭を守るべきである」に賛成(どちらかといえば賛成含む)は男性75.6%、女性70%でしたが、2019年には男性44.4%、女性31.1%と少数派となりました。

しかし、「妻が家庭を守った方が、子供の成長などにとって良いと思う」55%、「家事・育児・介護と両立しながら、妻が働き続けることは大変だと思うから」47%となっていることから、未だ性差別役割が根底に残っています。

 

2-3、女性活躍が必要な社会

戦後の高度経済成長期に伴い、団塊の世代、団塊ジュニアと人口は増加を続け、これまで経済は、放っておいても伸びてきました。

労働者、消費者、納税者と人が増えるわけですから、当然経済は活性化します。

しかし今は、人口減少が急速に進んでいます。

2019年の合計特殊出生率は1.36で、出生数は想定より早く90万人を割り、86万人に減りました。

日本の少子高齢化はますます進み、65歳以上人口と15~64歳人口の比率をみてみると、1950年には1人の65歳以上の者に対して12.1人の現役世代(15~64歳の者)がいたのに対して、2018年には65歳以上の者1人に対して現役世代2.1人になっています。

出典・内閣府 令和2年度高齢化白書

世界から見ても日本の少子高齢化は明白です。

出典・内閣府 少子化社会対策白書 第1部 少子化対策の現状(第1章 1)

人口構造の変化で経済が不活性化しているので、労働力を増やさないといけません。

そこで白羽の矢が立ったのが女性です。

 

3、女性活躍推進法とは

仕事で活躍したいと希望するすべての女性が、個性や能力を存分に発揮できる社会の実現を目指して、2015年8月に国会で成立したのが、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」、すなわち女性活躍推進法です。

国や自治体、企業などの事業主に対して、女性の活躍状況の把握や課題分析、数値目標の設定、行動計画の策定・公表などを法律として定めました。

当初、300人以下の事業主では努力義務とされましたが、2019年(令和元年)5月29日に改正法が成立し、同年6月9日に公布された法改正によって、101人以上の事業主に義務化が拡大されました。

 

女性活躍推進法の条文

「自らの意思によって職業生活を営み、又は営もうとする女性の個性と能力が十分に発揮されることが一層重要。このため、以下を基本原則として、女性の職業生活における活躍を推進し、豊かで活力ある社会の実現を図る。」(内閣府資料より引用)

出典・厚生労働省 女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の概要

3-1、女性活躍推進法の狙い

女性が働きにくい会社では就業継続が困難となり、退職者が多くなります。人材の新たな採用と育成は時間もコストもかかるので、せっかく採用し育成した社員が辞めていくのは会社にとって大きな損失です。

 

反対に女性社員が能力を高めつつ、ライフイベントを迎えても離職することなく働き続けられる職場環境にしていくことは、労働力の確保という面で大きなメリットになります。

それだけはなく、女性の活躍は社員のモチベーションの向上となります。

そして、女性社員の活躍を公表することにより、就職活動中の学⽣など求職者へのいい宣伝材料となり、人材確保の競争力の強化や優秀な人材の確保に繋がります。

 

 

4、女性のキャリアを考える

政府や企業が働き方改革や女性活躍推進法に取り組んできたことにより、女性が働き続ける環境は整備が進んでいます。

育児休業制度や、フレックスタイム、短時間勤務制度などの整備もあり、出産や育児で仕事を辞めることが原因で女性の就業率が下がるM字カーブはゆるやかになり、解消しつつあります。

ただ、M字カーブの改善は非正規雇用の増加が大きく、増加した307万人の雇用者の57%を非正規雇用者が占めます。

2020年のコロナ禍では、非正規雇用者が真っ先に解雇や契約終了に伴い、雇い止めに追い込まれるケースが相次いでいます。

残念ながら女性の雇用は不安定なままです。

それは賃金にも表れています。

フルタイム労働者の2019年の平均給与を比べると女性は男性の74%となっています。

働き方改革で正規・非正規間の「同一労働同一賃金」制度が導入されたが、それが男女間の賃金格差の解消に繋がるかはわかっていません。

出典・日経WOMANSMART「働く女性は増えたけれど 安倍政権、政策目標に届かず」

また、女性活躍推進法で整備されてきた制度は同じ会社で勤続し、1年程度での復職を前提としたもので、一度離職してしまい再就職するというキャリアは考えられていません。

働く意志と能力があっても、子どもが小さいうちは育児に専念したいという女性は、一社前提だと今まで会社で積み上げてきたキャリアが白紙になる可能性が高いわけです。

転職や再就職にジョブカードの普及と活用を進める等、女性がキャリアを活かせるような仕組みが必要です。

 

4-1、女性活躍を推進している企業

日経BP社の『日経ウーマン』と日本経済新聞社グループの「日経ウーマノミクス・プロジェクト」が、2020年版「企業の女性活用度調査」を実施しました。

上場企業および有力未上場企業を含めた計4449社のうち、回答を得たのは542社で、「管理職登用度」「女性活躍推進度」「ワークライフバランス度」「ダイバーシティ推進度」を審査。

上位は外資系企業がランクインしました。

出典・日経AREA『「女性が活躍する会社ベスト100」20年版を解説』 

総合1位になった日本IBMは女性だけではなく、様々な国籍の人、LGBT、中途入社、新卒で長く働いている人と様々な人が一緒に働くことで新しいアイデアが新しい意見が出てくると、長年ダイバーシティを推進しています。

2019年からは女性管理職育成の年間プログラム「W50」を実施。

講習は経営全般の知識からカラーコーディネートなど多岐にわたり、役員がスポンサーとなり管理職の辛さも楽しさも対話しながら伝えていった結果、参加者54人中、3割が管理職に昇進しました。

 

2位のアクセンチュアは「Japan Women’s Initiatives」を発足し、経営・人事・現場一体で女性社員を支援するシステムを構築。

女性経営幹部候補の選抜型研修は、アジア太平洋地域から150人(日本人30人)が参加し、

女性経営幹部は2020年に68人と、2017年の21人から3倍以上に増えました。

 

3位の花王グループは、90年代に日本企業の中でも早く、育児支援制度を整備し、それと同時に制度が活用される環境づくりに注力しました。

結果、出産で離職する女性が多い時代だった90年代半ばには出産後の復職が当たりまえの風土が育ちました。

女性管理職比率も日本企業では上位の21%(2019年)です。

 

4-2、女性活躍のロールモデル

「社内に女性の管理職や先輩が少なく、出産や育児などこれから迎えるライフイベントを乗り越えて、会社で活躍する姿を描くことができない。」

働く女性は増えたものの、未だ管理職に就く女性が少ない企業ではこのような声がよく聞かれます。これはロールモデルという社員が目指したいと思う憧れの存在で、スキルや行動特性を模倣する対象が必要です。

性別、役職等不問で、営業に長けている人、発想の豊かな人、交渉力に優れている人、緻密な作業に長けている人など、自ら身につけたい特長を持つ人をロールモデルとすることもできます。

しかし、女性活躍に目を向けると、同じように結婚し、子育てをしながらキャリアを形成している管理職に就く女性や、同じ部署内の女性の先輩などモデルとなる女性が増えることで、チャレンジ意欲が沸き、女性活躍の風土が育ちます。

参考・厚生労働省「メンター制度導入・ロールモデル普及マニュアル」

 

5、女性が安心して働ける環境とは

働き方改革は長時間労働の是正、育児介護との両立、フレックスタイム制度、短時間勤務制度などの多様な働き方をもたらました。

しかし、これらは全社員の底上げを重視した政策であって、女性の管理職の比率には繋がりませんでした。

例えば、育児休暇取得率。2019年の女性の育休取得率は83%だが、男性は7.48%に過ぎません。そして、最長2年取れる育休は女性にばかり育児の負担がいきます。

また、コロナ禍での在宅勤務で、共働きの男女では約7割の男性は行動を変えていなく、家事負担は女性にかかっていました。

 

野村総合研究所が今年3月末に共働き男女6184人を対象に実施したネット調査で、30~40代の夫で『家事の量・頻度が増えた』とする回答は24.5%、『育児の量・頻度が増えた』は27.7%だった。学校も一斉休校するなど、家事・育児が増えたはずなのに約7割の夫は行動を変えていない。その分、妻の負担が増したと推測できる。

引用・日本経済新聞5/8掲載

 

真の男女平等を目指すのなら、女性に手厚い制度ではなく、男性と女性ともに意識を変えることが重要です。

 

そして、管理職になりたいという女性を増やすことが課題です。

女性に多いインポスター症候群を克服するには自信をつけること。これは、日本IBMのように教育、研修の充実と対話で解決しそうです。

コロナ禍で変化が早い社会において、”とりあえずやってみるという適応力”と職場がコミュニケーション不足になりがちなので”コンパッション(共感)する力”が必要なスキルとなりました。

視野が広く、周りの状況が見えて、相手に共感することは実は女性の方が得意です。

そのことに自信を持って前を向いて進んでほしいと思います。

 

 


 

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